Anticper Les Besoins En Competences 096309300 1653 23112012

@ OlgaLIS – FOTOLIA Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail en Haute-Normandie Fiche pratique n05 Anticiper les besoins en compétences de l’entreprise Quelle méthode pour quels résultats ? Gérer une entreprise, petite ou grande, c’est comme gérer un bateau en pleine or 11 mer, le contexte relè ra Sni* to View rapport avec les fournisseurs, trouver produire dans les at. Équilibrer le atisfaire les clients, délais ou apporter un service de qualité… , une entreprise est une structure en mouvement perpétuel, faite d’aléas, de prises de risques et d’adaptation ? ‘environnement extérieur.

Face à cela, la question de l’ajustement des compétences des salariés aux évolutions constantes de l’entreprise se pose de manière cruciale. En 2003, l’Etat a d’ailleurs mis en place un dispositif d’aide à la Gestion prévisionnelle des Emp101s et des Compétences (GPEC), destiné à accompagner les PME dans leurs problématiques d’emploi : anticipation du vieillissement des salariés, adaptation et évolution des Pourquoi une entreprise normands, la gestion du personnel et de ses compétences est une réelle préoccupation. aurait-elle intérêt à anticiper

Comme l’atteste une enquête menée en 2006 par l’ARACT, 52% d’entre eux sont inquiets ses besoins en compétences ? car il leur est difficile de faire rapidement de leurs nouvelles recrues des salariés expérimentés, et 32% pensent d’ores et déjà que certains départs en retraite vont être p. 3 – Comment faire ? difficiles à remplacer. Les points clés pour réussir une gestion prévisionnelle Mais alors comment faire ? Au-delà des aides et du dispositif de l’État, comment faitdes emplois et des compétences on au quotidien pour se doter des compétences adaptées ?

Quel ntérêt a réellement p. 4- Résultats : des bénéfices pour l’entreprise à mener une telle réflexion et pour quels résultats ? Y a t-il quelques l’entreprise comme pour les salariés méthodes clés pour passer d’un mode de gestion des ressources humaines strictement P. S – Les enseignements d’une démarche réactif, à une démarche d’anticipation ? GPEC : l’exemple du secteur sanitaire et social en Haute-Normandie p. 6- En savoir plus / sommaire AractCompe tences. indd 1 PAG » 1 résultent en terme de ressources humaines.

C’est également l’occasion de porter un autre regard sur le onctionnement de l’entreprise et l’organisation du travail. Concrètement, pourquoi un chef d’entreprise a tout intérêt ? anticiper ses besoins en compétences ? >_Pour préparer des départs en retraite de salariés expérimentés : combien de salariés vont partir dans les années à venir ? quels sont leurs savoir-faire ? de quelles compétences vais-je avoir besoin à présent ? à quoi sert d’anticiper ses besoins en compétences pour préparer des départs en retraite de salariés expérimentés ?

Cela permet : 4 de ne pas perdre la mémoire de rentreprise ou un savoir-faire particulier l de prendre le temps d’organiser le transfert des compétences vers d’autres salariés -/ de savoir quels profils recruter pour remplacer les salariés qui partent en retraite. >_Pour répondre à des difficultés de recrutement : quelles sont les compétences nécessaires pour occuper les postes sur lesquels je recrute ? N’y a-t-il pas un décalage entre ce que j’imagine avoir besoin et ce dont j’ai réellement besoin ?

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, dois-je forcément recruter quelqu’un à sa place ou puis-je faire évoluer un salarié déjà présent dans l’entreprise ? ? quoi sert d’anticiper ses besoins en compétences pour répondre à des difficultés de recrutement ? Cela permet PAGF30F11 salariés ne restent-ils pas dans l’entreprise ? Comment faire face ? un turn-over important sur certains postes, peu de temps après l’arrivée dans l’entreprise ? Comment éviter la fuite des salariés expérimentés vers les concurrents ? à quoi sert d’anticiper ses besoins en compétences pour fidéliser les salariés ? 1 de mieux connaitre les compétences indispensables pour travailler dans l’entreprise, et ainsi réduire l’écart entre ce que je demande et ce que j’offre 1 de proposer aux nouveaux salariés un parcours d’intégration adapté au poste qu’ils vont occuper 4 d’offrir des perspectives d’évolution aux salariés expérimentés. travailler sur révolution professionnelle, la gestion des carrieres : l’anticipation des compétences doit être considérée ici comme un outil de gestion, de structuration des ressources humaines de l’entreprise.

Si j’envlsage à moyen terme qu’un salarié évolue dans son poste ou occupe de nouvelles fonctions, de quelles compétences aura-t-il besoin pour « être à l’aise » dans ses nouvelles missions ? ne nouvelle technologie ou un nouveau process va être déployé dans l’entreprise, de quelles compétences les salariés devront-ils disposer pour le faire fonctionner ? à quoi sert d’anticiper ses besoins en compétences pour la gestlon des carrières des salariés ? AractCompe tences. indd 2 PAGFd0F11 développer ses potentialités 23/04/07 Comment faire ? es emplois et des compétences Savoir anticiper ses besoins en compétences et passer à un mode de gestion prévisionnel n’est pas une tâche insurmontable. Cela demande simplement un peu de méthode et une démarche structurée Itinéraire d’un parcours simplifié, qui retrace les quelques points clés à suivre… >_Poser la problématique : quels sont mes objectifs pour l’entreprise ? -l Pourquoi se pose t-on la question des compétences ? -l A quelle stratégie de l’entreprise correspond t-elle ? -1 Dans quel contexte (économique, démographique, social… la problématique se pose t-elle ? -1 Quels sont résu tats attendus de la gestion des compétences ? > Analyser l’existant : comment fonctionne mon entreprise ? 4 Quelle est l’activité de l’entreprise (activité principale, activités secondaires… ) ? l Comment est organisé le travail dans l’entreprise (répartition du travail, flux, gestion des plannings et des tâches… ) ? -1 Qui sont les salariés et quelles sont leurs ressources ? (effectif, âges, anciennetés, qualifications, parcours professionnels, compétences, éventuels problèmes de santé au travail, inaptitudes… 4 Quel est le niveau de di ntreprise ? (réunions PAGFSOFII d’évolution en interne… ) -l Existe t-il des outils ou indicateurs à disposition du chef d’entreprise ou de l’encadrement pour gérer les compétences des salariés, et anticiper les besoins futurs de / Comment fait-on actuellement pour anticiper les besoins en compétences ? projeter dans l’avenir : quelles sont les évolutions possibles de mon entreprise ? -l L’entreprise est-elle amenée à se développer et dans quel domaine ? (nouvelles technologies, nouveaux marchés, extension de l’activité actuelle… -/ Comment l’effectif salarié est-il susceptible d’évoluer ? (départs en retraite, turn-over… ) le diagnostic : quelles sont les compétences dont je dispose actuellement et celles dont je vais avoir besoin ? Au regard des différents scenarii possibles d’évolution de ‘entreprlse, il s’aglt de définir quels sont les besoins de l’entreprise en terme de ressources humaines, d’évolution des compétences, d’organisation du travail : accroissement d’effectif, fidélisation des salariés, nouvelles compétences, renforcement des compétences actuelles, modification de l’organisation..

Ce diagnostic doit être établi en concertation avec les salariés et les représentants du personnel, pour leur permettre de s’approprier les conclusions, de s’exprimer sur les changements attendus, et de faire émerger un plan d’action partagé. AractCompe tences. indd 3 6 1