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Du salarié de base à la rémunération « cafétéria » Il faut adapter une technique de rémunération en fonction de ce que les salariés sont susceptibles d’attendre. I. Préambule Salaire : sommes versées en contrepartie ou à l’occasion d’un travail accompli dans un lien de subordination Rémunération : ensemble des sommes ou avantages versés à un salarié en conséquence de son contrat de travail Distinction rémunéra juridiquement. Aucu générale. Dans le langage com rémunération : salair p g fondée etin de paie, éléments annexes qui s’ajoutent au salaire de référence. e notion relative et fonctionnelle : – droit du travail : tous les éléments versés au salarié en contrepartie du travail du salarié ou de sa disponibilité – Droit de la sécurité sociale : toutes sommes soumises ? cotisations, c-à-d perçues par le salarié en contrepartie ou à l’occasion de son travail Définition du salaire diffère selon la règle qu’il s’agit d’appliquer Critères du salaire – Qualité de salarié : se déduit du CT ou de s’assujettissement au régime général de la sécu) – Somme versée (en droit du travail) : – en contrepartie de la prestation de travail : si le salarié s’abstient olontairement, paiement primes variables ou bonus, commissions, pourboires… ) Au maintien du salarié à la disposition de l’employeur : temps improductifs considérés comme un ITE (temps de travail effectif), compensation fin. des astreintes… 3) L’appartenance à l’entreprise : régime de prévoyance, primes conventionnelles, participation, actionnariat salarié… 4) Au statut du salarié : avantages catégoriels, avantages en nature… 5) Versement de compléments de salaire : certains frais professionnels, frais de transport des salariés, prime d’expatriation, indemnités conventionnelles de épart ou d’installation… 6) Suspension du contrat de travail (substituts de salaire destinés à compenser l’inactivité du salarié) : indemnités diverses (maladie, de congés payés), chômage partiel… ) Rupture du contrat de travail : indemnités de licenciement, indemnités transactionnelles, indemnités de départ à la retraite, contrepartie financière clause de non-concurrence.. Du salaire total au salaire net de base : Somme SB = masse salariale brute (MSB – dans la DADS) = Salaire net – charges sociales salariales 22% du SB : contributions fiscales, impôt sur le revenu ffectés sur le régime général de la sécu (payées uniquement par le salarié) ou cotisations sociales payés par le salarié et l’employeur (taux variables en % du SB (assurance maladie, invalidité, maternité, assurance chômage, vieillesse, allocation familiales, accident du travail, retraite complémentaire… Charges sociales patronale 2 : 2437€ (767 + 1670) SB, SN financement de la protection sociale Salaire total = 1 ,86 x SN Rémunération est simultanément – Pilier et critère du Vecteur d’incitation managériale « Appartenance » à l’entreprise (contrepartie du travail & isponibilité) Rémunération – Évaluation monétaire déterminée par les rapports sociaux (objet de négociation) – La VET est une convention sociale (rien de naturelle) Définition de la valeur économique du travail (VET) – part salaires/VA brute Élément du coût de production des sociétés non financières : 1998 2012 : 67,7 3 tous les 5 ans) et figure dans le convention collective nationale (CCN) • fixe les minima salariaux pour chaque emploi (le respect de ces seuils est obligatoire) • La grille peut être étendue (applicable à tous les salariés de la ranche même si l’entreprise n’adhère pas à l’une des organisation signataires) • Limites : les références nationales peuvent se trouver très éloignées des réalités du terrain Grille de classification d’entreprise • négociée avec les syndicats représentatifs • ne peut être plus défavorable que la grille conventionnelle applicable (principe de faveur) • avantages : possibilités de se doter de règles de classification plus conformes aux réalités de l’entreprise et à ses emplois réels Des normes contre les discriminations et en faveur de l’égalité de traitement ?? Interdiction des inégalités de traitement entre : • CDD & CDI • Temps partiel et temps complet (proratisation des avantages financiers) • Intérimaires et salariés de l’entreprise utilisatrice Interdiction des pratiques discriminatoires • Pas confondre discrimination (illégale) et différence de traitement (pouvant être licite si justifiée) Principe d’égalité de traitement (« À travail égal, salaire égal • Égalité de rémunérations entre tous les salariés (H) placés dans des situations juridiques identiques ou des conditions d’emploi identiques ou comparables ?? À qui doit-on se comparer ? Princi e ne s’applique qu’à l’intérieur d’une entreprise (pas 4 professionnelles (consacrées par un diplôme, un titre ou une pratique professionnelle) – de capacités découlant de l’expérience acquise – de responsabilités induites par les fonctions occupées – de charges physiques ou nerveuses liées aux fonctions Des fonctions différents peuvent comporter travaux de valeur Fondements des différences de salaires… Elles doivent résulter de raisons objectives pertinentes et matériellement vérifiables Pas de justification par le pouvoir discrétionnaire de l’employeur ! stifications liées aux conditions personnelles d’exécution de l’emploi : performance (critères objectifs et vérifiables), qualité du travail fourni, expérience acquise ou parcours professionnel – ustifications étrangères aux conditions d’exécution de l’emploi : diplôme (pertinence, fonction), ancienneté (si intégrée dans salaire de base), situation de famille (ex. primes de vacances… ), tâches plus larges dans un poste Identique, différences de statuts (contractuels/ fonctionnaires… ) Égalité de rémunération H/F – Déclinaison singulière du principe de Pégalité de traitement Portée par de nombreux textes au niveau international (OIT), européen (Traité de Rome, directives… ) & nationale (Constitution, lois… – Est nulle de plein droit tout clause contrevenant au principe d’égalité H/F, pour une même travail ou de valeur égale – Pénalité financière pour les entreprises d’au moins 50 salariés pas couvertes par un : accord sur l’égalité prof H/F ou plan d’action destiné à assurer cette égalité (établi unilatéralement par l’employeur) S besoin (marketing social) • Conserver les employés compétents rémunération (structure t montant) incitative et équitable (tant en interne qu’en externe) • Administrer les salaires conformément aux dispositions légales les entreprises doivent appliquer et respecter la réglementation (lois, accords collectifs… ) relative à la rémunération • Faciliter l’atteinte des objectifs stratégiques cohérence entre système de rémunération et stratégie • Assurer la compétitivité externe maîtrise de la masse salariale et de son évolution La rémunération : un équilibre instable entre des logiques hétérogènes Managériale Performance économique ?conomique et financière Institutionnelle • Équité interne et externe : enjeux de valorisation sociale, de reconnaissance de la « valeur » du travail. ?? Attractivité de rentreprise sur le marché du travail • Incitation et valorisation des comportements professionnels attendus (valence des éléments de rémunération/attentes des salariés) • Cadre législatif et réglementaire : droit du travail, conventions collectives et accords conjoncture économique : recours CD, intérim, externalisation… Variables du mix-rémunération Que veut-on rémunérer ? ompétences, perf individuelle ? collective ? temps de travail ? ancienneté ? fonction ou statut ? perf sociale et critères sociaux Fixe Association aux résultats de l’entreprise Différée Structure de rémunération Nature Variable Avantages sociaux 1.

Rémunération fixe • Salaire de base (ou de référence) + primes fixes présentant un caractère de périodicité ou de compléments de salaire • Fixe et intangible (sanction pécuniaire prohibée) • Contrepartie de l’emploi occupé selon les termes définis par le La rémunération fixe est souvent liée… Au temps de travail effectif (le plus souvent régime droit commun ou convention de forfait) À la valeur économique du travail res ct du minima conventionnels… ) conditions de travail difficiles • Principe général : complètent de salaire réversible et proportionnel qui dépend de paramètres déterminés (variable peut être collectif ou individuel) Elle peut être fixée par : • La loi (ex : heures sup. ) • un accord collectif (intéressement) • le contrat de travail (ex : clauses d’objectifs) • un engagement unilatéral de remployeur (ex : prime exceptionnelle) 3.

Avantages en nature : définition – Prestations (biens ou services) fournies gratuitement par l’employeur (ou avec une participation < à leur valeur réelle) aux salariés pour leur usage privé (pas de liste exhaustive, mais boissons alcoolisées interdites) - Permettent au salarié de faire des économies sur des coûts qu'il aurait normalement dû supporter - Peuvent résulter de sources diverses : convention ou accord collectif, contrat d'usage Exemples : logement de fonction, utilisation d'un véhicule de fonction à titre privé en dehors du temps de travail, frais de nourriture, prestations sociales omplémentaires, bons d'achat et cadeaux, remise de produits par l'entreprise, fourniture de vêtements de travail, utilisation privée d'outils de NTIC fournis par l'employeur, frais de parking.. Ils sont éléments de salaire : ils figurent sur le bulletin de paie 4. Rémunérations différées • Principaux dispositifs : options sur action, attributions d'action gratuites, participation, PEE, intéressement, PEI, PERCO, PERP. • Finalité permettre aux salariés d'être associés aux résultats financiers de leur entreprise et/ou de se constituer une éparg 8