Droit du travail

Droit du travail La jurisprudence précise que lorsque l’accord collectif a le mm objet que l’usage d’entreprise, l’accord met fin l’usage, et ceci mm s’il est moins favorable pour le salarié. Ce qui manifeste bien l’idée que l’accord d’entreprise est supplétif. La substitution est automatique dès la signature de l’accord (pas de formalité particulière). L’usage d’entreprise ne disparaît pas en cas de changement d’employeur, de transfert d’entreprise donnant lieu application de l’article L 1224-1 du code de travail. Les contrats de travail sont transférés et comme les usages.

Le ovule employeur peut dénoncer l’usage et il peut y avoir signature d’un accord collectif pour supprimer l’usage. 2. 2. 2 L’engagement unilatéral de l’employeur Pour qu’il y ait l’EUE il suffit de constater une manifestation explicite de volonté de l’employeur d’octroyer un avantage aux salariés. Il suffit qu’il y ait un élément subjectif : la volonté patronale d’octroyer un avantage. En conséquence et contrairement à l’usage d’entreprise, ne sont pas nécessaires les 3 critères de : constance, généralité, fixité.

Si cet engagement revêt au fil du temps généralité constance et fixité, il devient un usage d’entreprise. L’usage premier boy étêter 1 empâta 23, 2011 | 37 pages nouvel employeur peut dénoncer ‘usage et il peut y avoir d’entreprise est une forme d’EUE. Mais ce n’est pas la seule forme : * Déclaration de l’employeur faite devant le CE ou les DÉP. * Dans le PESÉ (plan de sauvegarde de l’emploi) : plusieurs salarié (comme indemnité de licenciement majorés) qui valent pour EUE * Accords atypiques : accords signés entre l’employeur et le CE ou DÉP., des accords qui ne sont pas signés avec les syndicats.

Ce n’est pas un accord collectif. * Recommandations patronales : faites par des organisations professionnelles, elles valent comme EUE. Certaines dispositions des chartes d’entreprise (qui créent des droits ou des avantages aux salariés) Les règles de suppression ne sont donc pas les mêmes que pour un accord collectif. Lorsque l’EUE est à durée indéterminée, il disparaît comme l’usage d’entreprise. 2. 2. 3. Le règlement intérieur L’employeur a le pouvoir de direction et décolle de ce pouvoir un pouvoir normatif, réglementaire.

Pendant goûts, ce pouvoir était à a quasi discrétion de l’employeur. Puis sont apparus les lois ORAUX (et surtout celle du 4 août 1982) : elle a encadré le règlement intérieur pour éviter les abus que faisait la direction. C’est en grande partie l’?ouvre du ministre du travail : Robert BOULON. La loi va donner un statut au règlement intérieur qui s’applique également aux notes de service et à tous les documents assimilés portant sur le domaine du règlement intérieur, dès lors que leurs prescriptions ont un caractère général et permanent.

Le RI n’est pas un acte négocié. C’est un acte unilatéral de l’employeur qui a la nature juridique d’acte réglementaire de droit privé. 1. Procédure d’élaboration du RI : la loi prescrit l’établissement obligatoire d’un RI aux d’élaboration du RI : entreprises et établissements qui emploient habituellement au moins 20 salariés. Ensuite tout dépend : si l’entreprise a plusieurs établissements de 20 salariés chacun, on peut faire un règlement intérieur d’établissement. Si inférieur à 20, alors RI général d’entreprise.

La procédure est appliquée pour l’élaboration du RI mais aussi pour ses modifications et documents assimilés. La voici ? * le projet est établi par l’employeur * soumis pour avis à la consultation des RÂPA; le document est nul si pas consultation. Les représentants consultés sont : * le CE quand il existe, à défaut les DÉP. sont consultés sur l’ensemble du texte CHAHS ou à défaut DÉP. mais uniquement sur les parties traitant de sécurité et de * santé au travail Le RI + l’avis émis sont communiqués à l’inspecteur du W qui va contrôler. Types de formalités à la suite : * Déposer RI au greffe du conseil des Prud’hommes * Afficher sur les lieux de travail et dans les locaux d’embauche Le RI est opposable au salarié I mois après l’accomplissement de ces formalités. 2. Contenu du RI a. Contenu obligatoire Le RI doit rappeler un certain nombre de protections légales, tout particulièrement la réglementation sur l’interdiction du harcèlement moral et/ou sexuel. Il y a 2 d’application de la réglementation en matière de santé et sécurité au travail. Règles générales permanentes relatives à la discipline. Le droit disciplinaire ne concerne pas, ne s’applique pas qu’aux entreprises qui établissent un RI. Mais quand il y a RI, c’est le RI qui accueille toutes les prescriptions générales et permanentes en matière de discipline. AI y a à la fois une indépendance et un lien entre le RI et le droit disciplinaire. Le RI selon la loi fixe la nature et l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise. La loi ORAUX ne définit pas la faute disciplinaire.

En revanche il existe une définition légale de la sanction disciplinaire : « toute mesure autre que les observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un agissements du salarié, considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa carrière ou sa rémunération Donc la sanction n’est pas la mesure, mais les raisons qui ont poussé. Est une faute ce que l’entreprise a considéré comme un fait fautif.

Ex : à partir de là, il y a souvent des mesures qui sont ouvertement disciplinaires : avertissement, mise à pied secrétaire (suspension du contrat de travail= salarié interdit d’accès à l’entreprise et n’est pas rémunéré ; elle doit avoir une durée déterminée de quelques jours) ; une mise à pied conservatoire est une mesure d’attente dans l’attente du prononcé d’une sanction disciplinaire. Pour qu’une mesure soit dite conservatoire il faut prononcé d’une sanction disciplinaire.

Pour qu’une mesure soit dite conservatoire il faut qu’elle soit prononcé de manière concomitante à l’engagement de la procédure disciplinaire. Pour ne pas qu’elle devienne disciplinaire, il faut donc engager la procédure pour faute grave. Imaginons : mise à pied, convocation préalable à un licenciement pour faute grave, et on se rend compte l’entretien que l’employé ne fait pas des erreurs exprès mais est nul. Donc ses erreurs ne sont pas dues à une mauvaise volonté mais à une insuffisance professionnelle. Donc on notifie pas le licenciement pour faute grave. 7/02/1 1 Contrôle du règlement intérieur Il existe un double contrôle sur le RI : contrôle administratif et contrôle judiciaire Contrôle administratif : effectué par l’inspecteur du travail, et porte à la fois sur la régularité de l’élaboration du RI mais aussi un contrôle de légalité sur le contenu du RI. C’est un contrôle permanent : la loi dit « à tout moment » ; par ailleurs la loi ddt que l’inspecteur du travail peut exiger de l’employeur le retrait ou la modification de clauses illicites. Ce n’est pas ‘inspecteur qui va le faire, c’est l’employeur.

La décision de l’AIT peut faire l’objet de recours administratifs : soit un recours devant l’autorité hiérarchique, soit un recours contentieux devant le juge administratif. Contrôle judiciaire : 2 types ? * Lorsque le salarié saisit le conseil des prud’hommes généralement pour contester une sanction fondée sur une lasse du R, sachant que le CPT à le clause du R, sachant que le CPT à le pouvoir d’annuler une sanction irrégulière dans la forme ou alors injustifiée au fond ou alors disproportionnée par rapport à la faute commise. Ce pouvoir ne concerne pas le licenciement.

Le CPT qui constaterait que la sanction est fondée sur une clause illicite du RI n’ pas le pouvoir d’annuler la clause du règlement. Il peut simplement ne pas l’appliquer dans le litige dont il est saisi. Néanmoins le jugement du CPT sera transmis à l’AIT ce qui pourra générer un nouveau contrôle administratif. * Le DIGIT peut être saisi d’une demande en annulation de lasses de RI mais uniquement les clauses sur lesquelles l’administration ne s’est pas prononcée et non pas par exemple sur des clauses qui ont été ajoutées ou modifiées sur injonction de l’administration (principe de séparation du pouvoir).

Le contrat de travail Chapitre 1 : la qualification de CT Section 1. Les critères de qualification AI n’existe pas de définition légale du contrat de travail. Mais il ha une définition admise par la doctrine et la jurisprudence : « le CT est une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à mettre son activité à la supposition d’une autre personne (l’employeur) sous la subordination juridique de laquelle elle se place moyennant une rémunération Suppose la réunion de 3 éléments (dont le lien de subordination est le plus incisif) . Une prestation de travail ou une activité : doit être une prestation incisif) : prestation personnelle ; soit effective. S’il y a rémunération sans prestation = emploi fictif (sanctionné pénalement). Par ailleurs l’exécution de la prestation se prolonge dans le temps d’où l’appellation contrat à exécution successive incidences sur la nullité du contrat, la modification du notant, la résiliation du contrat, etc..

Cette question de la prestation de travail a été au centre d’un contentieux très connu qui a donné lieu à un arrêt de la CC (3 juin 2009) : arrêt île de la tentation : gelé production et TUF faisaient signer au candidat un « règlement » avec toutes les conditions de participation au jeu avec une somme modique (1500). Mais 2 candidats qui ne sont pas allés à la fin du jeu ont eu l’idée de demander la rectification de leur participation au jeu en contrat de travail. 2 problèmes posés : y a-t-il prestation de travail ? Au a-t-il un lien de perturbation juridique ?

La CC n’ pas vraiment répondu mais a quand même donné quelques éléments : « Une activité quelle qu’elle soit, ludique ou exempte de pénitente est une prestation de travail soumise au DdT dès lors qu’elle est exécutée dans un lien de subordination. » Pour la CC il y a subordination dès lors que la prestation se déroulée dans un temps et un lieu sans rapport avec le déroulement habituel de leur vie personnelle et qu’elle consistait à prendre part à des activités imposées et exprimer des réactions attendues.

En revanche dans d’autres arrêts plus imposées et à exprimer des réactions attendues. En revanche dans d’autres arrêts plus anciens, la CC a considéré que certaines activités ne peuvent être comme un travail : les stages en entreprise ; les activités d’insertions par e travail arrêt Compagnon d’émaux. * La rémunération : elle doit exister et ne pas être aléatoire (on ne peut pas payer des techniciens d’un film par rapport aux entrées).

Le CT est un contrat signé à titre onéreux, peu importe le mode et la nature de la rémunération. Le CT est aussi un contrat sanas génétique : obligations réciproque et interdépendantes. i l’employeur ne paye pas le salaire, le salarié ne fait pas son travail. Si le salarié ne travaille pas, normalement il n’est pas rémunéré. Mais attention parfois il y a rémunération avec certaines clauses de suspension de contrat (maladie… )= indemnisation.

Le travail bénévole n’entraîne pas CT condition qu’il n’ ait pas versement d’une somme forfaitaire et que les « bénévoles » ne soient remboursés que des frais qu’ils ont pu engager (arrêt Association la Croix Rouge). * Subordination juridique : critère décisif. AI va permettre de différencier le CT d’autres types de contrats qui lui semblent beaucoup : contrat d’entreprise, de prestation de service, de mandant, etc.. Ce critère est apparu dans un vieil arrêt (6 juillet 1931, BARDONS), et a été choisi car on a considéré qu’il était plus précis que le critère de la dépendance économique.

Dans un hier temps il a été interprété de manière stricte : on disait que pour être subordonné, le travailleur devait recevoir des ordres sur l’exécution même de la prestation du travail. A partir de là, beaucoup de professions dites autonomes ont été exclues du fait du salariat (professions médicales, artistiques). Celles-ci ont donc revendiqués le statut de salarié. La jurisprudence a donc évolué et a inventé une notion qui est toujours « l’appartenance à un service organisé » pour reconnaître au cas par cas à ces personnes éventuellement un statut de salarié.

Puis la CC a relativisé l’importance de l’intégration à un service organisé en rappelant que ce n’est qu’un indice du lien de subordination juridique dont elle a redit dans l’arrêt du 13 novembre 1996 Société Générale contre RASSURA Haute garenne : « le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité ‘un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution, et de sanctionner les manquements de son subordonné ». Tu depuis tous les arrêts reprennent les mêmes formules dès qu’il y a un problème de forme de CT. Le lien de subordination est un lien de pouvoir, d’autorité. C’est un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction.