Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL A — Les sources du Droit du Travail Le travail c’est tout ce qui concerne la relation subordonnée (relation de travail dans le cadre d’un lieu de subordination d’autrui), l’activité accomplie sous la subordination d’autrui. Lien de subordination juridique = à partir où il y a une relation de travail fait avec un lien de subordination juridique, le droit du travail s’applique. Savoir les sources, q Sources Institutionne s les Institutions habilit Internationales) Sources Professionnelles 1.

Sources Institutionnelles Internationales OF des catégories : orées par nstitutions Rappel Art. 5 de la Constitution : Les Traités ou Accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des Lois, sous réserve, pour chaque Accord ou Traité, de son application par l’autre partie Il pose sur le principe de la supériorité de la norme Internationale par rapport à la norme Nationale. 1. 1ère grande source : Les Conventions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) de travail par l’employeur.

Elle est à l’origine de l’annulation du CNE (contrat nouvelle embauche avec une période d’essai de 2 ans avant l’embauche définitive). Autre exemple : Elle exige qu’une période d’essai soit raisonnable (2, 3, 4 mois renouvelable 1 fois). 2. La Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales. 4/11/1950 La Juridiction chargée de faire respecter cette convention est la Cour Européenne des Droits de l’Homme. Elles sont d’origine Internationales et prime sur les dispositions Nationales qui seraient contraires.

Exemple : Article 4: Interdit l’esclavage et le travail forcé. 3. Les normes de l’Union Européenne 0 1ère grande norme : Les Règlements Ce sont des normes de portée générale obligatoires dans tout eurs éléments et directement applicables devant les Juridictions Nationales. Les Directives Elles sont dépourvues du caractère général obligatoire par le résultat qu’elles déterminent et surtout directement applicables [transposées dans l’ordre interne]. Les Décisions Obligatoires dans tout ses éléments et d’applicabilités directes. Les Normes Communautaires 0 Les Conventions Les différents Traités Nationales 20F 14 qui relèvent de la loi. Elle fixe notamment les domaines fondamentaux. 2. La Loi : règles à valeur Législatives et Réglementaires Article 37 : Les matières autres que celles qui sont du domaine de a loi ont un caractère réglementaire. Dans le code du travail, il y a des articles d’origine législatives (comme L) et ceux d’origine réglementaires (R, D).

Les circulaires ne sont pas des normes obligatoires. 2. Sources Professionnelles La Jurisprudence Source importante du droit du travail. [Décisions de Justice] – 1ère Juridiction : Conseil des Prud’hommes Juridiction d’exception exclusivement compétente pour trancher les litiges individuels à l’occasion du contrat de travail. – 2ème Juridiction : Le Tribunal d’Instance Compétent en matière de délégations professionnelles et en atière de désignation des délégués syndicaux. 3ème Juridiction : Le Tribunal de Grande Instance Compétent pour tout ce qui est validité des conventions et accords collectifs des travails pour statuer sur la validité des PSE (Plan de Sauvegarde pour l’Emploi). – 4ème Juridiction : Le TAS 4 Affaires de Sécurité l’ordre Judiciaire = La Chambre Sociale = La Cour de Cassation L’essentiel des règles est donné. La Jurisprudence est une source importante du Droit du Travail qui requiert d’être constamment tenue informée de l’évolution du travail. Elle a un effet rétro-actif contrairement à la Loi.

B – Les acteurs du monde du travail peuvent éditer les normes 3 catégories de sources professionnelles : Celles qui résultent de la négociation collective Celles qui résultent du contrat de travail Celles qui résultent des prérogatives de l’employeur (d’origines patronales) 1 Les sources professionnelles résultant de la négociation collective Ce sont les Conventions et Accords Collectifs = C’est un acte nominatif négocié entre 1 employeur ou 1 groupement d’employeurs ou une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives de salariés en vue de fixer un commun des onditions d’emploi et de travail ainsi que les garanties sociales. Les accords d’entreprises au sein de l’entreprise entre les employeurs et les salariés. 2.

Le contrat de travail Normes et clauses qui y figurent doivent être respectées mais ils doivent être conformes à la loi et aux accords des branches. 3. Les normes d’origine patronales 4 4 sanctions. Tout ce qui concerne les droits de défenses aux salariés : Harcèlement moral, harcèlement sexuel. Les usages Pratique patronale habituellement suivi par un ou plusieurs employeurs qui vise à accorder un avantage déterminé ? ‘ensemble ou à une partie de leurs salariés. Pour qu’il puisse être invoqué, il faut que l’usage soit FIXE, CONSTAN et GENERAL. Les engagements unilatéraux de l’employeur Cest un acte par lequel un employeur s’engage à déterminer un avantage particulier a un ou plusieurs salariés.

Exemple : Quelqu’un est licencié et l’employeur verse une indemnité qui n’est pas mentionnee. La hiérarchie de ces différentes normes : Le contrat de travail doit respecter la Loi, la Convention Collective [les accords des CC doivent respecter la Loi lorsqu’il y a un conflit entre différentes normes, on applique la norme la plus favorable]. C- Le Conseil des Prudhommes (CPH) Cest une juridiction paritaire (il y a autant de salariés que d’employeurs) et élective (les membres sont élus tous les 5 ans). I règle par voie de conciliation les litiges qui peuvent s’élever ? l’occasion du contrat de travail. Une phase de conciliation I juge et tranche Ce sont des litiges individuels et non collectifs.

Avant Pendant le contrat de travail 0 C’est le CPH qui est compétent d’ordre public Après l’Industrie (compétente pour les itiges dans le secteur de l’Industrie) 1 section pour l’Agriculture 1 section pour les Commerces et Services Commerciaux section pour les activités diverses 1 section pour l’Encadrement (compétent pour les Cadres) Dans chaque section, il y a un moins un Bureau de Conciliation et un Bureau de Jugement. 1 Conseiller Prud’Homal Employeur 2 Conseillers Prud’Homal Employeur 1 Conseiller Prud’Homal Salarié 2 Conseillers Prud’Homal Salarié [Formation de Référé dans chaque Conseil Prud’Homal] Ils sont élus pour 5 ans, rééligibles, les Conseillers PH salariés peuvent quitter leurs fonctions pour exercer leurs activités de CPH. Sur un mandant de 5 ans, ils ont droit à 6 semaines de congés pour formation en droit du travail.

Pendant ces 6 semaines, leur rémunération est maintenue et l’employeur se fait rembourser par l’Etat- Ces Conseillers PH sont des salariés protégés comme pour les Représentants du Personnel, il faut demander l’accord des Inspecteurs de Travail pour les licencier. La fin de leur CDD et la rupture anticipée doivent être autorisées par l’Inspecteur du Travail qui s’assure qu’il n’y a pas de discrimination dans leur rupture. Cela peut être n’importe qui, représenté par un Syndicat, pour faire du droit du travail. Les Conseillers PH sont siégés au CPH. Ils ont • Compétence matérielle 6 4 essort duquel le travail est exécuté 3ème possibilité : Saisir le CPH dans le ressort duquel l’engagement a été contracté Sil n’y a pas de lieu de travail indiqué dans le contrat de travail et que le salarié travaille à domicile, il peut saisir le CPH du domicile. La procédure Prud’Homale Un travail de prescription modifiée par la loi du 14/06/2013 réduit certains délais de prescription Article L 1471-1 : Toute action portant sur la rupture où l’exécution du travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits permettant d’exercer son droit. Avant c’était 5 ans, aujourd’hui c’est 2 ans] e délai de 5 ans reste applicable en cas d’harcèlement moral, dharcèlement sexuel ou de discrimination : On a donc 5 ans pour aglr. Ce nouveau délai s’applique aux actions en cours. En matière de salaire, Article L3245-1, l’action en payement ou en répétition de salaire se prescrit par 3 ans.

Pour demander l’annulation de la rupture conventionnelle, le délai est de 1 an. [Pour info, c’est 35 € (timbre fiscal) à l’aide Juridique pour saisir le CPH seul] ly a deux solutions pour saisir le CPH On va au GREFFE remplir un dossier et le remettre à la Greffière On envoie par LRAR au GREFFE (« merci de bien vouloir _ lus tard par LRAR ? ce GREFFE nous convoque d’activité, les délégués permanents ou non permanents des organisations syndicales ouvrières ou patronales, un Avocat. Il faut un pouvoir obligatoire pour tous sauf pour l’Avocat. Le jour de l’audience au bureau de conciliation : Donner un aperçu des demandes que l’on veut formuler et on peut les faire évoluer tout au long de l’instance.

Si le jour de l’audience, le demandeur ne comparaît pas et qu’il n’est pas représenté, le bureau de conciliation déclare la situation « caduque Il peut redemander a être re-convoqué. Mais s’il y a une 2ème caducité, c’est terminé : le droit a disparu, son affaire est terminé -sauf si certificat médical- Si le défenseur ne comparaît pas, la procédure se poursuit sans lui. Si jamais il apparaît qu’il n’a pas été touché par la convocation du GREFFE, soit le CPH procède à une 2ème convocation par LRAR, soit par convocation par voie d’Hulssier pour faire citer à la prochaine audience. Le bureau de conciliation essaye d’inviter les parties à concilier (7% des affaires se règlent par conciliation). /08/2013 : Lorsque les parties concilient leur audience dans le ureau de conciliation, le Greffier rédige un procès-verbal de conciliation. Si les parties concilient, il y a un barème. Exemple : Pour une ancienneté inférieur à 2 ans, c’est 2 mois de salaires bruts. On peut également faire des demandes de communication de document sous astreinte, certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de paie, etc… Il peut également demander de verser des provisions (indemnité de licenciement) dans la limite de 6 mois de salaires bruts calculés sur les 3 derniers mois (moyenne). Sil n’y a pas de conciliation, l’affaire est renvoyée à l’audience « Bur B4 ois (moyenne). « Bureau de jugement Cest devant le bureau de jugement que l’affaire va être rejugée.

Lorsqu’on demande la requalification d’un CDD en CDI, on passe directement devant le bureau de jugement. Il faut communiquer les pièces en copie à l’adversaire. En cas de caducité du demandeur, le défendeur peut demander un jugement sur le fond. Le départage (au bureau de conciliation) : Si les conseillers PH ne sont pas d’accord, une nouvelle audience sera fixée, le code du travail dit dans le mois mais en réalité c’est plutôt 1 an, présidé par un Magistrat du Tl. La procédure est ORALE. Lorsque le jugement est rendu soit par le bureau de conciliation soit par le bureau de jugement, le jugement est notifié par le GREFFE en LRAR_ Le délai d’appel du jugement est d’un mois, ? compter de la notification.

Le jugement a un appel SUSPENSIF, cad le jugement est suspendu, mais exceptions : L’exécution provisoire de droit Certaines sommes bénéficient de l’exécution de droit : les condamnations en matière salariales, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, dans la limite de g mois de salaires bruts. L’exécution provisoire facultative [Article 1515 du Code de Procédure Civile] Dommages et intérêts pour payement tout de suite. Devant la Cour d’Appel, pas de représentation en Avocat, ce sont des Magistrats professionnels (une fois l’arrêt prononcé). Notification par LRAR Délai de 2 mois en Cour de Cassation, représenté par un Avocat (3 000 à 4 000 E) au Conseil d’Etat à la Cour de Cassation = Les juridictions du premier degré au CPH : En premier ressort : Lorsque les demandes ne dépasse pas 4 000 € – le jugement est susceptible d’appel.

En dernier ressort : recours possible en Pourvoi de Cassation La formation en Référé le juge des Référés, le juge de l’évidence ‘est dans le cas où il n’y a pas de constations sérieuses, cad lorsque les demandes ne requièrent pas un examen approfondie. Le délai d’appel est de 15 jours. Les modalités de condamnation Contestation d’un licenciement d’un salarié sans cause réelle et sérieuse, il demande des Dl minimum 6 mois de salaires bruts, si premièrement au moins 2 ans d’ancienneté et si deuxièmement l’entreprise a un moins 11 salariés. La régularité sur la procédure de licenciement si elle est régulière, cela ne dépasse pas 1 mois de salaire.

Cumul possible entre Dl et la forme = quand on ne peut pas énéficier de minimum de 6 mois de salaires. La théorie de l’unicité de l’Instance (R1452-6] = Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu’elles émanent du demandeur et du défendeur, l’objet d’une seule Instance. Cette règle n’est pas applicable quand le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisie du CPH. D – L ‘Inspection du Travail Le texte fondateur de l’Inspection du Travail c’est une convention de l’OIT n081 sur l’Inspection du Travail du 11 juillet 1947 entrée en vigueur le 7 avril 1950. ission générale de