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V. La menace sur le contrat de travail Le CDI ne peut pas lié indéfiniment le salarié et l’employeur. Il y a d’autres circonstances qui permettent da suspension de l’exécution de leurs obligations (dans ce cas là, le lien est toujours présent) et parfois, cette relation est rompu. 1. Les cas de suspension du contrat de T La suspension peut être causée par plusieurs évènements indépendants de la volonté des personnes (la plupart du temps).

Il s’agit : de la maladie – des accidents du T de la conjoncture économique qui oblige à être au chômage to page partiel Pour les salariés aya de maladie ou d’acci indemnités journaliè auf convention colle OVE Sv. ige to nextggge eté, en cas it verser des IJ versé par la sécu), L’employeur doit pendant 30 j completer 90% du salaire et les 30 j suivant c’est 60% du salaire. Ces 2 durées de 30 j sont augmentés de 10 j par tranche de Sans d’ancienneté.

Pour les accidents du T il n’y a pas de délai de carence. Lorsque le salarié n’a pas la possibilité d’exécuter son T, le contrat est normalement suspendu. De plus, un salarié qui est suspendu ne peut être licencié. Pour les salariés en arrêt maladie, l’employeur peut licencié mais il doit démontrer que la durée d’absence du salarié malade rend écessaire le remplacement définitif de ce dernier. Il doit démontrer que Pabs l’absence déséquilibre l’activité de l’entreprise. Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est possible si celui-ci est fondé non pas sur la maladie mais sur les perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise engendrées par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié pour maladie dès lors qu’elles rendent nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé « . O Chômage Partiel : est également appellé « mise à pied économique ». C’est la situation dans laquelle se trouve un salarié orsque l’employeur ne peut plus remplir son obligation de donner un T. Il en est réduit unilatéralement et provisoirement ? diminuer la durée de T.

L’état va versé une allocation spécifique (Allocation de Chômage Partiel) pour indemniser le salarié (7,74€/h non payés). L’employeur doit apporter la preuve d’une contraite de l’entreprise (et pas la sienne) et c’est l’administration du T qui contrôle que cette condition est remplie. Le nombre d’heures qui peut être indemnisé au maximum est de 1 000h/an (il complète jusqu’à la RMM). Le versement obligatoire est au minimum de 5096 du salaire perdu. 2. Les cas de rupture du contrat de T La rupture peut provenir de différentes circonstances et peut être initiée par différentes personnes.

En faite on distingue les ruptures qui sont décidés par l’employeur, celles par le salarié et celles d’un commun accord. Le cas prévu par le droit commun c’est la résiliation judiciaire (pour inexécution du contrat). prévu par le droit commun c’est la résiliation judiciaire (pour inexécution du contrat). Mais elle n’est pas disponible en droit du T : cela est interdit pour l’employeur, même en cas de faute du salarié mais c’est autorisé pour le salarié. Cela constitue un ontournement illicite du licenciement. ) Les cas de ruptures à l’initiative de l’employeur le licenciement la mise à la retraite (67 ans) : l’employeur oblige le salarié à partir à la retraite. Il doit payé une indemnité spécifique. la prise d’acte : c’est un événement rare et indépendant de l’employeur, par exemple la mort du salarié ou alors sa condamnation à perpétuité. b) Les cas de ruptures à l’inltiative du salarié – la démission : Ily a deux conditions pour quelle soit valide : le salarié doit énoncé sa volonté clairement ET la rupture doit être réalisé en dehors de tout litige (pour éviter que les patrons oussent les salariés à démissionner). le départ à la retraite : Le salarié bénéficie de ces droits à la pension vieillesse. Il est possible dans certains cas de cumuler la pension avec un emploi. Le salarié qui a plus de 10 ans a le doit ? une indemnité et il doit dire à l’avance qu’il part à la retraite. – la résiliation judiciaire : Le salarié demontre que son employeur a commit des fautes suffisantes. Le salarié demande à un juge de résilier le contrat.

Ce n’est utile que lorsque l’employeur a fait des fautes graves et que le salarié souhaite obtenir réparation du préjudice orsque l’employeur a fait des fautes graves et que le salarié souhaite obtenir réparation du préjudice subit. – la prise d’acte : C’est un cas rare, le salarié obtient de bonnes indemnisation mais il n’aura pas le droit au chômage. c) Les cas de rupture d’un commun accord : – la rupture amiable : (Article 1134 du CC « elles peuvent être modifié de leur consentement mutuel »).

Mais ce type de rupture peut être requalifié si c’est un licenciement déguisé, car le salarié n’a pas le droit au chômage. – les ruptures d’un commun accord spéciales – la Convention de Reclassement Personnalisé : elle est conclue ? ‘issus de la procédure de licenciement économique – le départ anticlpé : c’est le départ à la retraite avec accord de l’employeur avant l’âge légal de la retraite – la rupture conventionnelle : elle apporte la sécurité aux 2 parties, car le salarié touche le chômage en plus des indemnités de licenciement et l’employeur sait combien cela va lui couter.

Il n’y a pas de discutions sur le motif ! Cette rupture est conclue à l’issu d’une procédure qui suit celle du licenciement. Le salarié est convoqué par lettre recommandé à un entretient en vu d’un licenciement (au moins 8j à l’avance). ? l’issu de l’entretient, les parties vont décidés une rupture conventionnelle. Le salarié a 15 j pour se rétracter. Au bout de ce délai, l’employeur doit envoyer à la direction du T (qui vérifie la conformité) la convention. L’indemnité qui est versé au salarié PAGF direction du T (qui vérifie la conformité) la convention.

L’indemnité qui est versé au salarié est au moins égale à celle du licenciement. 3. Le licenciement : a) Le licenciement pour motif personnel C’est un licenciement décidé par l’employeur pour un motif relatif à la personne du salarié. Ce motif peut être une faute ou utre. Mais pour que le licenciement soit valide le motif doit être « réel » et « sérieux’ et en cas de non respect le licenciement est dit « illicite » Comment apprécié le motif du licenciement ? Il faut se référer au(x) motif(s) inscrit dans la lettre de licenciement. Seul ce(s) motif(s) ne seront appréciés par le juge.

La sanction d’un licenciement illicite c’est la majoration des indemnités de licenciement, mais le licenciement n’est pas remit en cause ! Il n’y a pas de réintégration du salarié, sauf dans 2 cas : – Un accident du T (le licenciement est nul et il peut réintégrer) Le licenciement d’un représentant du personnel ou syndicaux ne peuvent pas être licencié sans l’accord de la DDT. En cas de procédure disciplinaire . Elle commence par une faute suffisante qul justifie cette procédure disciplinaire. La faute ne peut être suivit jusqu’? un certain délai (2 mois).

L’employeur doit faire une lettre recommandée ou la donnée en main propre où il convoque à un entretient préalable à la sanction disciplinaire. À l’entretient, la personne se rend (ou pas) et à l’issus de cela l’employeur laisse passé 1 j franc avan passé 1 j franc avant de notifié la sanction et ce pendant 1 mois. La trace de la sanction ne peut être conservée au delà de 3 ans. CAD que l’employeur ne peut plus invoqué cette faute après les Bans. Cela à une conséquence : on inscrit la faute dans le registre du personnel, mais au bout de 3 ans il faut la supprimer. par contre on peut garder inscrit le fait.

L’employeur ne peut prononcer que les sanctions inscrites dans le Règlement Intérieur. Ces sanctions sont soumises à certaines règles et elles ne peuvent pas être des sanctions contraires à la dignité des personnes, et elles ne peuvent pas non plus être de nature pécuniaires. Il existe différentes sanctlons possibles : la lettre d’observation écrite – l’avertissement le blâme la mise à pied disciplinaire (sans paye) – la rétrogradation disciplinaire la mutation disciplinaire – le licenciement disciplinaire Toutes ces sanctions qui supposent une modification du contrat de T doivent faire robjet de l’accord du salarié.

Sil refuse il peut faire l’objet d’un licenciement. Dans certains cas, les faits reprochés sont suffisamment graves pour justifier une sanction immédiate à titre conservatoire. Cest ce que l’on appel la mise à pied conservatoire. Cest une exclusion temporaire justifiée par les faits suffisants du salarié.