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Marys, les communautés religieuses ont été appelées des à gérer des ressources humaines. À travers des années la gestion des ressources humaines a été intégrée au centre hospitalier de St. Marys. La Direction des ressources humaines au Centre Hospitalier St. Marys assure le développement, l’élaboration et révaluation des politiques et des programmes reliés à la gestion des ressources humaines. Afin d’offrir un service public capable de répondre mieux aux besoins des citoyens, les administrations ont mené au cours de dix derniers années de profondes réformes à leur système de gestion des essources humaines (GRH).

La dernière décennie est marquée par une série de transformations majeures dans le secteur de la santé. Certes, la nécessité de redresser les finances publiques et de contrôler l’escalade rapide des coûts est à l’origine de nombreuses réformes structurelles et modifications organisationnelles. La complexité, la turbulence et la politisation du système de la santé québécois imposent donc un stress important aux dirigeants, et ce, d’autant plus lorsque ces derniers, s’engagent dans des restructurations de leur établissement. Pour se faire, l’hôpital St.

Marys convient tout d’abord de distinguer et de placer à part la gestion du personnel, qui a pour finalité de gérer les éléments constitutifs de la paye, donc des absences, des congés, des retraits etc. Le concept de la GRH aide l’organisation à résoudre avec efficacité, efficience et équité les problèmes associés à la présence des personnes au sein de l’hôpital St. Mary’s. De plus la GRH constitue l’ensemble qui vise la gestion des talents et des énergies des 20F 13 Marys. De plus la GRH constitue l’ensemble qui vise la gestion des talents et des énergies des individus et des objectifs organisationnels.

La GRH vise à attirer, motiver, conserver le personnel dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels. En outre le concept de GRH a dû s’adapter aux enjeux économiques surtout après une restructuration dans les systèmes de la santé. Dans cette perspective, le concept le plus fréquemment observé est celui de la restructuration par programme-clientèle qui est, en fait, la mise en place d’une organisation du travail plus organique, plus dynamique, mettant d’avantage l’accent sur l’intégration et la coordination des ressources.

Dans un contexte de restructuration et de coupure budgétaire dans le système de la santé au Québec, le GRH du Centre Hospitalier St. Marys exerce bien des pressions pour modifier les modes de gestion traditionnels. De plus, la direction de GRH doit faire face aux pressions qu’exercent les syndicats et divers groupes des travailleurs pour démocratiser la vie au travail. 1. Définissez le concept de GRH tel qu’il est observé au sein de l’entreprise et relaté par un gestionnaire. Le concept de la CRH au Centre Hospitalier St.

Marys c’est de développer une gestion des ressources humaines qui tienne ompte du potentiel, mais aussi de la situation présente des individus en emploi. La vision du gestionnaire de ressources humaines est ce qu’une bonne gestion repose justement sur la prise en compte du facteur proprement humaine. Le souci du gestionnaire de RH c’est de se rapprocher des attentes de leurs salariés, 30F 13 humaine. Le souci du gestionnaire de RH c’est de se rapprocher des attentes de leurs salariés, en leur offrant un certain nombre d’espaces de choix dans leur emploi.

Dans un centre hospitalier comme dans d’autre secteur privé ou publique, la GRH est associé avec le recrutement, de ‘organisation du travail, de la rémunération et de la formation. Toutefois, pour parvenir à une bonne adéquation entre besoins et ressources humaines, le GRH à ‘hôpital St. Marys gère ses personnels en prenant compte de leurs attentes, leurs aspirations et leurs projets individuels sachant que l’efficacité d’un agent sur un poste de travail est toujours dépendante de sa motivation.

Par exemple ce qui fait que les infirmiers, infirmières, médecins, préposés aux bénéficiaires et les agents administratives donnent des services excellents à nos patients. Le bien-être des mployés, l’autonomie et l’approche participative sont les grandes lignes qu’adopte l’entreprise dans sa stratégies de gestion des ressources humaines afin de réussir à recruter, à retenir et motiver son équipe. La communication est une des priorités de la GRH. Ily peu de hiérarchie ce qui permet à tous d’émettre des opinions et de nouvelles idées.

En outre, la flexibilité des horaires et la conciliation famille-travail sont des approches valorisées par la direction de ressources humaines. Afin de pouvoir démontrer aux employés l’importance et l’intérêt que l’organisation accorde au travail de chacun, le département e ressources humaines avec la collaboration de l’administration de l’hôpital organise une journée d’appréciation des employés, de fête de fin d’année et honore les e 4 3 organise une journée d’appréciation des employés, de fête de fin d’année et honore les employés qui ont plus de dix ans de service.

Les gestionnaires travaillent en collaboration avec le syndicat et les employés pour améliorer les services donnés aux patients. 2. Indiquez comment la GRH s’est transformé dans cette entreprise Il est en effet difficile d’évoquer ce concept sans de référer préalablement à celui de la gestion du personnel, dans a mesure où la gestion des ressources humaines vient aujourd’hui se substituer progressivement aux pratiques de gestion du personnel. Le GRH du Centre Hosp talier St. Maris exerce bien des pressions pour modifier les modes de gestion traditionnels.

De plus, la direction de GRH doit faire face aux pressions qu’exercent les syndicats et divers groupes des travailleurs pour démocratiser la VIe au travail. En outre, l’évolution de la technologie a apporté des changements dans l’hôpital. L’élargissement des tâches faut référence l’affectation de l’employé à des tâches plus étendues, comme ssurer le fonctionnement de nouvelle appareil et des nouveaux programmes informatiques. Ce nouveau système d’informatique est une reforme susceptible de briser la monotonie du travail et réduire le temps d’attente au sein d’un poste de travail.

Suite à l’évolution des ses nouveaux systèmes d’informatiques et des nouveaux appareils, la GRH a du organiser des cours de formation aux employés concernés. En outre, l’enrichissement des tâches permet aux employés d’acquérir de l’influence, de développer des habilités diversifiées et de favoriser un plus grand nombre de contacts humains. L’enrichissement des tâches diversifiées et de favoriser un plus grand nombre de contacts humains. L’enrichissement des tâches a été aussi vu comme un facteur de motivation.

Par ailleurs, l’implantation de la rotation des tâches au centre de médecine familiale, au département de la clinique d’oncologie et au département de chirurgie a été une manière de contourner la redéfinition des tâches. Elle a permis de tracer un portrait général de l’entreprise et de décrire la situation quant à la polyvalence des employés. La rotation implique d’avantage d’effort de formation, mais elle assure plus de souplesse ans l’affectation des tâches. La rotation des tâches aide le département à remplacer un employé absent.

L’approche sociotechnique a apporté de nombreuses innovations sur la manière d’organiser les tâches, que ce soit au niveau des équipes de travail ou au niveau du développement de l’ensemble du département de dotation des soins infirmiers. Cest une technologie qui a plutôt été adapté aux besoins humains. ‘approche sociotechnique a aidé les employés du département des soins infirmiers d’assumer plusieurs rôles au sein de l’équipe de travail. Par ailleurs, cette approche permis d’implanter de la olyvalence au sein de l’équipe. adoption de groupe semi-autonome de travail aux unités des soins, constitue un changement majeur dans les pratiques des infirmiers et infirmières, puisqu’il remet en question le partage des droits et des pouvoirs entre les acteurs au sein de l’unité. De ce fait, le gestionnaire assume de responsabilités aux employés. Les employés ne sont plus seulement considérés comme des exécutants, mais comme des partenaires. Ceci, le mot 6 3 plus seulement considérés comme des exécutants, mais comme des partenaires. Ceci, le motive les employés de travailler en quipe et le taux d’absentéismes sont diminués.

Basé sur les valeurs de respect, de démocratie et de solidarité, la GRH a réussi à adopter de nouvelles approches à ses employés lors de l’évolution du Centre Hospitalier de St. Mary’s. 3. Présentez les fonctions de la GRH dans cette entreprise. La gestion des ressources humaines comprend des fonctions administratives et opérationnelles. Gérer les ressources humaines d’une entreprise ou d’un organisme veut dire voir aux besoins en matière de personnel autant du côté administratif que du côté opérationnel.

La gestion des ressources humaines omprend donc les tâches de recrutement et d’embauche du personnel; orientation et de formation du personnel; respect des lois et des normes gouvernementales; encadrement dans les fonctions; évaluation de la performance du personnel. Le recrutement est une des fonctions de la gestion des ressources humaines qui revient aux gestionnaires responsables de RH. Au centre de Phôpital St. Marys le recrutement se fait à l’interne et à l’externe.

Avec la pénurie de main-d’œuvre notamment qualifiée, le recrutement de ressources humaines devra accorder une place à la créativité et à Poriginalité pour onstituer un réservoir de main-d’œuvre qualifiée. Étant donné que l’hôpital St. Marys est un milieu syndiqué, les gestionnaires de ressources humaines doivent d’abord offrir l’emploi vacant aux employés déjà en place lorsqu’un poste se libère. Par ailleurs, le recrutement doit être fait à l’interne. Les moyens de diffusion de l’annonce libère. Par ailleurs, le recrutement doit être fait à l’interne.

Les moyens de diffusion de rannonce du poste vacant est faire par l’intranet et les affiches qui se trouvent au bureau des ressources humaines. La convention collective exige que le poste vacant l’intérieur de l’unité d’accréditation se fasse par affichage aux endroits habituels durant une période d’au moins 15 jours et que l’employeur transmettre une copie de l’aff’chage au syndicat. La sélection des candidatures après l’affichage du poste vacant est faite selon la qualification requise. Si plusieurs des candidats ont la même qualification, le candidat ayant le plus d’ancienneté est choisi.

Ce dernier doit soumettre à un mécanisme d’évaluation qui comporte divers examens et une entrevue. Le candidat qui a les compétences, les qualifications requises et doit ussi réussir à l’examen et à l’entrevue pour obtenir le poste. Si aucun des candidats à l’interne n’a été retenu, le GRH affiche le poste vacant à l’externe. Une fois que le département de RH reçoit les CVS des candidats, le comité de sélection de la GRH choisi les candidats dont la formation et l’expérience correspond ent à la description des tâches.

Les candidats sélectionnés doivent se soumettre à un mécanisme d’évaluation qui comporte divers examens écrits et deux entrevus. À Pinterne comme à l’externe on offre le poste au candidat qui est sélectionné. Ce dernier l’accepte et signe les documents requises pour donner son accord. Si le candidat est à l’interne, le transfert est fait dans une période d’un mois mais à l’externe le candidat c’est deux semaines à un mois de transfert. L’arrivée d’un n B3 à l’externe le candidat c’est deux semaines à un mois de transfert. L’arrivée d’un nouvel employé doit, par conséquent, être bien préparée.

Avant son premier jour de travail, le gestionnaire du département devrait informer ses collaborateurs et collaboratrices et il doit aussi préparer le poste de travail en conséquence. La GRH s’assure que l’employé s’intègre bien à son environnement de travail et acquiert les connaissances, habilités et valeurs pour s’y adapter. Le gestionnaire choisi un mentor qui formera le nouveau recru. Le rôle du mentor est important à cette étape. Ce dernier et l’employé établissent ensemble les attentes mutuelles, les rôles, les responsabilités et les tâches liées à l’emploi.

En outre le mentor doit s’assurer du transfert des apprentissages et donner à l’employé de la rétroaction sr se points à améliorer ainsi que sur se forces. Lors de la formation le gestionnaire doit aussi révoir des rencontres régulières pour consolider que tout va bien, vérifier le niveau de satisfaction de l’employé et préciser les attentes de rendement. Une des conditions de l’intégration réussie des nouveaux employés est le soutien du supérieur immédiat. La transmission d’information s’avère une autre condition de succès (St-Onge et al. 1998). La rénumération est l’une des principales raisons pour lesquelles une personne s’engage à respecter un contra de travail. Il est important de s’assurer que l’approche choisie respecte votre philosophie en matière de rénumération et qu’elle est appliquée e manière uniforme. Pour créer une bonne structure de rémunération, il faut atteindre un équilibre entre les besoins organisationnels et le structure de rémunération, il faut attendre un équilibre entre les besoins organisationnels et les considérations concernant les employés.

Les rémunérations variant très fortement avec la catégorie des employas dans le secteur de la santé. On doit respecter l’échelon salarial selon la convention collective. Diverses primes, suppléments et allocations sont prévus aux conventions collectives. À l’hôpital St. Marys on a des primes e soir, de nuit, de fin de semaine et celle quand on travail l’urgence. En règle générale, la rémunération initiative Vise partager le risque entre Pemployeur et l’employé et repose souvent sur les études behavioristes des motivations de l’individu.

Pour Taylor, par exemple, l’individu est uniquement mû par des motivations économiques et la rémunération à la pièce est la meilleure façon d’augmenter la productivité des employés. Dans les hôpitaux, le mécanisme de modifications à la Nomenclature des taux et des échelles de salaire prévu aux conventions collectives nationales précise que le ministère de a Santé et des services sociaux est le seul autorisé à le modifier et en à créer un nouveau.