Droit du travail

Droit du travail INTRODUCTION . Définition droit du travail : Cest un ensemble de règles Juridiques, qui régissent des relations entre les employeurs et les salariés. Le droit du travail date de la fin du 19ème siècle et il est destiné ? protéger les salariés. Ainsi on peut dire que le droit du travail régit une relation. Il existe une distincti salarié. En effet, les t propres comptes. Le compte d’autrui (zun 0 eur et celui de travaillent pour leurs • q ravaillent pour le S. v. next page Certains salariés travaillent pour le compte d’une personne privée, d’autres pour le compte d’une personne morale (=mairie, Etat… ). Ceux qui travaillent pour la fonction publique ne relèvent pas du droit du travail. Se sont des agents publics. MAIS il y a des similitudes entre le droit du travail et le droit de la fonction publique comme le SMIC et la protection de d’emploi face à la maternité. La plupart des salariés travaillent sur la base d’un contrat (=accord de volonté). Les salariés se caractérisent par le fait qu’ils travaillent sur la base d’un contrat de travail.

Un contrat de travail est un accord de volonté, par lequel une personne, dit le salarié, s’engage à travailler, moyennement émunération pour le compte de l’autre partie au contrat, dit l’agriculture, le commerce et l’artisanat. Beaucoup de métiers n’étaient pas librement accessibles. Les métiers étaient organisés par des corporations professionnelles (=groupement de personnes morales qui avaient en charge de réguler le marché du travail et qui définissaient les conditions d’accès à un métier et les conditions de travail.

Les corporations décidaient si les travailleurs pouvaient être à leur propre compte ou non). Au moment de la révolution française et après, ce qui est valorisé st l’individualisme et le libéralisme. Le Décret dAllarde supprime et abolit les corporations. Puis est proclamée la Loi le Chapelier qui proclame la liberté du travail. Ainsi, toute personne pourra exercer le métier de son choix et employer la personne de son choix. En 1804 est adopté le Code Civil. Dans le Code Civil est adopté le contrat de louage pour les ouvriers. C’est à dire qu’une personne loue sa force de travail.

Cest aux parties de se mettre d’accord, y compris pour les conditions de travail, on parle de liberté contractuelle (=égalité juridique absolue entre les parties au contrat). SAUF : Dans le Code Civil, pour le contrat de louage de service, en cas de litige portant sur la rémunération, les dires du patron font Pour les ouvriers, en cas de contrôle par la police, ils devaient présenter le livret ouvrier. En 1804, avec le phénomène de l’industrialisation, se développe les manufactures et s’épanouit le capitalisme (=recherche de profit).

A cause de l’industrialisation, il y a eu la paupérisation de la classe ouvrière avec des conditions de travail déplorables. Deux mouvements apparaissent face à l’industrialisatio 2 0 de travail déplorables. Deux mouvements apparaissent face à l’industrialisation : Karl Marx décrit les relations entre les détenteurs des moyens de production et le prolétaire (=ouvrier) La Résistance ouvrière, s’organise de manière illégale, il était interdit de se réunir et d’agir de manière collective Petit à petit, on va réglementer les conditions de travail (=nombre d’heure par semaine… , ce n’est plus le contrat de travail qui réglemente le travail mais la loi. Ensuite en 1 884, Balteck Rousseau reconnait la liberté de se réunir et permet l’apparition des syndicats. Il devient possible de se réunir, d’avoir des relations collectives avec le patron Le contrat de travail, à l’époque, est d’abord caractérisé par un lien de dépendance économique par la Cour de cassation. Cest une relation contractuelle qui s’inscrit dans une inégalité totale au niveau économique. A partir de 1930, la Cour de cassation définit le contrat de travail comme une relation de pouvoir et non de dépendance économique.

Elle reconnaît alors un critère de subordination juridique. Le patron à des pouvoirs sur l’ouvrier, il a une autorité. Aujourd’hui le droit du travail est un corps de règles juridiques produites par des sources multiples et qui rendent compte d’un roit du travail fort. Source étatique : PÉtat produit des règles juridiques ordonnées selon une hiérarchie (sources internationales= OIT, européennes, constitutionnelles, les lois, règlements, décret) Source constitutionnelle : garantie par la constitution et la déclaration des droits de l’homme.

Le contentieux du droit du 60 contentieux ultra contentieux du droit du travail, est un contentieux ultra diversifié : Le contentieux pénal : un employeur qui ne respecte pas le droit du travail encoure le droit pénal. Le contentieux administratif, l’inspection du travail en France rée en 1898, contrôle rapplicatlon du droit du travail. Les inspecteurs du travail, relèvent de la compétence du contentieux administratif. ly a aussi un contentieux civil, les tribunaux de commerce peuvent intervenir, ils décident si un redressement est envisagé ou s’il faut liquider l’entreprise.

C’est l’essentiel du contentieux du droit du travail. Les tribunaux de grande instance et les tribunaux d’instance interviennent lorsqu’il y a litige collectif du travail c’est ? dire un litige entre un employeur ou un groupement d’employeur et d’autre part des représentants collectifs des salariés. Juridiction : litige entre un ou plusieurs salariés et un employeur. Inten,’iennent en leur nom et à leur propre compte. Le conseil de Prud’hommes, est une juridiction très ancienne qui juge les litiges entre employeur et salariés.

Cette Juridiction a trois caractéristiques : Elective : composé de juge qui ne sont pas des magistrats (=corps professionnel dont le titre est acquis sur la base d’un concours et d’une école, ces juges sont dits professionnels), c’est à dire que ce ne sont pas des professionnels, se sont des salariés et des employeurs qui sont élus par les salariés pour les juge salariés et ar des employeur pour les juges employeurs. On parle d’élection Prud’homale. En France, tous les 5 ans tous les salariés et tous les employeurs sont appelés à voter pour ceux qui se sont porté candidat. ne fois n 4 0 et tous les employeurs sont appelés à voter pour ceux qui se sont porté candidat. Une fois nommé, les juges salariés et les juges employeurs bénéficient d’un droit à la formation afin d’appréhender le droit du travail. C’est au juge de décider si le motif est suffisant pour justifier le licenciement. Paritaire : Les juges salariés et les juges employeurs sont composés en nombre égal. Cest à dire 2 conseillers salariés et 2 conseillers employeurs. Prise de décision à la majorité (3 avis identiques) cela garantit l’impartialité.

Lorsqu’il y a désaccord, la juridiction prud’homale n’arrive pas à répondre au problème, les conseillers se mettent en situation de départage. Une fois départagé, c’est un magistrat professionnel, qui est désigné comme juge départiteur et qui va lui tout seul, prendre la décision et celle-ci sera décision prud’homale. Conciliatrice : Résolution amiable du litige, la première phase est celle de la conciliation, le rôle des conseillers et de refaire parler es parties sur le but d’examiner si un accord est possible pour mettre fin à ce litige.

Les motivations pour accepter un accord peuvent être stratégiques (l’employeur préfèrera un accord qu’un jugement car ex mauvaise publicité et risque). Si les parties ne trouvent pas d’accord alors Audience de Jugement à laquelle ils sont censés rendre une décision. (voir livre scolaire DALLOZ). En droit du travail, la jurisprudence est une source du droit. TITRE 1 : L’accès à l’emploi Chapitre 1 : L’embauche l. L’embauche Le salarié a un travail qui relève d’un emploi car il a un statut onstitué par le droit du travail. Le salarié est protégé par le droit du travail et pa s 0 statut constitué par le droit du travail.

Le salarié est protégé par le droit du travail et par la protection sociale régit par la Sécurité Sociale. (Risque maladie, risque vieillesse, retraite, risque chômage, accident du travail… ). La protection sociale est financée par les cotisations sociales et patronales. L’acquisition de la qualité de salarié se fait par la conclusion d’un contrat de travail. Avant ça, la phase de recrutement, précède l’embauche, l’employeur va rechercher un candidat et faire un hoix et décider avec lequel il conclura un contrat de travail. La phase de recrutement n’est pas une phase obligatoire en droit.

Mais il existe en droit du travail des règles qui régissent le recrutement lorsqu’il y a lieu, les règles datent de 1992. Ces règles régissent les procédures de recrutement, le choix du recrutement (=choix du candidat, liberté de choix limité par la discrimination, fixé à l’article LI 132-1 liste des éléments discriminatoires). A. Les conditions dites de fond 1. La validité Le contrat de travail relève du droit commun des contrats. La alidité d’un contrat de travail comporte 4 conditions : un consentement libre et éclairé, un consentement non viciée (dol… la capacité à contracter, il faut être majeur mais en France on admet qu’à partir de 1 6 ans on est capable de s’engager par un contrat de travail. Objet doit être certain (contre rémunération) La cause du travail doit être licite (le travail doit être légal sinon le contrat de travail est nul) Si l’une de ces conditions n’est pas respectée, le contrat de travail est nul. B. Les conditions de forme 6 0 travail est nul. Le contrat de travail peut être conclu par écrit ou oralement. Mais il y a plusieurs types de contrat de travail, comme par exemple les contrats précaire.

Le top du contrat de travail est le CDI. Quand le contrat de travail n’est pas un CDI ou un temps plein on est dans la forme d’un contrat de travail précaire. Pour les contrats précaires (pas CDI, pas temps plein) exigence d’un écrit. S’il n’y a pas d’écrit le contrat n’est pas nul, il est requalifié. Ex : un employeur veut embaucher un salarié en CDD, si pas d’écrit, le contrat est requalifié par les juges en CDI. L’employeur est légalement obligé de déclarer à la Sécurité Sociale, l’embauche du salarié.

Il doit aussi le déclarer à l’URSSAF, organisme chargé de récupérer les cotisations salariales et patronales. Le fait de masquer rembauche du salarié, ou son temps de travail, c’est un délit pénal. L’employeur s’expose à des sanctions pénales et civiles. Le salarié n’est pas exposé à des sanctions. Lorsque les agents de contrôle (URSSAF) ont certitude que le salarié sait qu’il n’a pas été déclaré par l’employeur, qu’il fraude afin de garder des droits comme l’assurance chômage, alors les agents de contrôle peuvent réclamer des le trop perçu et de demander des dédommagements. La qual’fication du contrat de travail Seul un Juge peut constater l’existence d’un contrat de travail. un conflit peut surgir entre deux personnes que la question qu’il y ait ou non l’existence du contrat. Ce litige est porté devant le juge pour obtenir une décision de l’autorité de reconnaissance juridique du contrat de travail. Cela relève exclusivement du c 0 l’autorité de reconnaissance juridique du contrat de travail. Cela relève exclusivement du conseil de Prud’homme.

Règles pour qualifier un contrat de travail : La qualification d’un contrat de travail est d’ordre publique : cette ualification n’est pas à la disposition des personnes privée et donc n’est pas à disposition des parties au contrat. Principe de réalisme, pour se prononcer sur l’existence d’un contrat de travail, les juges sont tenus de rechercher si les critères d’un contrat de travail sont réunis au regard des faits. « C’est le fait qui fait le droit (critères : travail licite, rémunération, subordination). er critère que les juges doivent vérifier, le travail, au sens du contrat de travail, peut revêtir toutes formes d’activités, qu’il s’agisse d’une activité physique, intellectuelle, artistique, manuelle, peut importe SI cette activité résente un caractère pénible ou ludique. La seule exigence c’est qu’on travail pour le compte économique d’autrui, et le travail doit recouvrir une activité licite. (légale). 2ème critère, la rémunération, Fengagement de la rémunération doit être prouvée, la rémunération peut être en argent ou en nature (nourrit, logé, ou un mixte argent nature).

Le 3ème critère, le lien de subordination. Les juges vont s’intéressés aux conditions dans laquelle travaillent les salariés : lieux, horaires, qui décide. Plus les juges vont déterminer qu’il y a de l’autorité (celui qui détermine es conditions de travail), alors présence du lien de subordination. es juges vont aussi s’intéressés à qui fourni le matériel de travail, si même personne que celui qui décide les conditions alors lien de subo 8 OF bo matériel de travail, si même personne que celui qui décide les conditions alors lien de subordination.

Les juges s’intéressent aussi au choix de la clientèle, qui choisi les clients concernés. Le fait que le travailleur ne travaille pour le compte qu’une seule personne alors présence du lien de subordination. De plus, la Cour de cassation estime que lorsque le contrat de travail est ?crit, les juges peuvent tenir compte des clauses du contrat pour apprécier l’existence d’un lien de subordination. La charge de la preuve de l’existence d’un contrat de travail : les modes de preuves admis sont ceux qui correspondent à la preuve d’un fait.

Présomption de salariat : le salarié n’a pas a rapporté la preuve (les journalistes, modèles, VRP… ) d’être salarié. Il existe aussi une présomption de non salariat, concerne toutes les personnes immatriculées soit au registre du commerce soit au répertoire des métiers soit en tant qu’indépendant a l’URSSAF, la oi propose une présomption de non salariat. On considère qu’ils sont auto entrepreneurs et donc indépendants.

A titre exceptionnel, même si les conditions de faits permettaient de vérifier l’existence d’un contrat de travail regroupant les 3 critères, il peut arriver que les juges excluent l’existence du contrat. Il. La période d’essai La rupture d’un contrat de travail n’est pas laissée à la liberté des parties. Le droit du travail encadre la rupture du contrat de travail. Il encadre la rupture du contrat de travail par l’employeur. En principe, la rupture du contrat de travail par l’employeur a des xigences. On ne peut pas licencier quelqu’un sans raison.

Les juges considèrent que par I exigences. On ne peut pas licencier quelqu’un sans raison. Les juges considèrent que par la période d’essai les parties se m’étaient d’accord, estiment que l’enjeu était les règles applicables à la rupture du contrat. La période d’essai, on s’intéresse a la réglementation de 2008, les conditions de validité de la période d’essai, et les spécificités de la période d’essai. 1. Conditions de validité de la période d’essai Si les conditions de validité ne sont pas remplies, la période ‘essai est nulle.

Si elle est nulle, le droit commun de la rupture du contrat de travail s’applique dès le début du contrat. Parmi les exigences posées par le droit, il y a plusieurs conditions : Une clause express : une période d’essai ne se présume pas et ne se déduit pas. C’est le principe du consensualisme qui domine mais alors même que ce n’est pas une obligation d’avoir un écrit, il est nécessaire d’avoir un écrit pour la période d’essai pour qu’elle soit reconnue en droit. (Si possibilité de renouvellement prévu par l’employeur pour le contrat CDI, alors il doit le préciser ans la clause express relative à la période d’essai).

Si le contrat est écrit et prévoit une clause express relative à la période d’essai, la 2nd condition est le respect de la finalité légale de la période d’essai. La période d’essai ne peut être justifiée en droit que si elle prévoit une finalité. La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences des salariés dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui convient. Cette finalité est exclusive. La période d’essai ne peut pas avoir d’autres finalités. Plusieurs conséquences : une clause 0 0