CM Droit Du Travail

INTRODUCTION 1/ L’OBJET DU DROIT DU TRAVAIL Toutes les disciplines ne définissent pas le droit de la même façon. La définition du travail en drolt va être beaucoup plus restrictive que la réalité. L’approche la plus large du travail est l’approche sociologique, dans ce cas elle se définit comme l’ensemble des actions que l’Homme exerce sur la matière à l’aide de son cerveau, de ses mains ou bien d’outils. L’homme travail pour subvenir à ses besoins vitaux, voire plus. Le droit du travail va servir à régler la vie quotidienne des salariés, des travailleurs et ? gestion d’entreprise. 20 pour qu’il y ait une re ion to View il faut un lien de sub l’essentiel les droits d n de travailleur à la juridique du terme, vail règle pour pour le compte et sous l’autorité d’autrui, cette personne produit de la valeur pour autrui. Les personnes travaillant pour leur propre compte, ou exerçant une fonction libérale ne sont pas concernées par le droit du travail (sauf si salarié). Mais il faut également une rémunération, le travailleur salarié exécute sa tâche contre une rémunération. Le travail bénévole, domestique n’est pas concerné par le Code du travail.

Le droit du travall va donc régler les relations entre employeurs et salariés. La fonction publique d’Etat n’est pas concernée par les règles du Code du travail. Un rapport se créer entre employés et employeurs. L’employeur est le maitre des moyens de production, il donne des ordres et des directives ? l’employé, il contrôle son activité et ses résultats. En contrepartie, il doit une rémunération à l’employé. L’objet du droit du travail : l’ensemble des règles juridiques relatives au travail subordonné.

Ces règles vont servir à gérer des rapports individuels entre l’employé et l’employeur. Mais aussi des rapports collectifs dans l’entreprise, c’est-à-dire des rapports entre l’ensemble des employés de l’entreprise et le chef d’entreprise. Pour les rapports collectifs, on va avoir besoin de groupement pour représenter es salariés auprès de l’employeur. Relation collective : la relation de travail est collective lorsque qu’elle est nouée entre un ou plusieurs employeurs et un groupement de salariés. ar opposition la relation est individuelle lorsqu’elle est nouée entre un employeur et un employé Relation individuelle : la relation de travail est individuelle orsqu’elle est nouée entre un employé et un employeur. Contrat de travail : (JEANNEAUD) c’est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre (physique ou morale) dans un rapport de subordination et moyennant une rémunération. 2/RAPPEL HISTORIQUE Avant la Révolution Française, la plupart des personnes travaillaient à leur compte (avec une grosse taxation).

Le décret d’ALLARDE datant du 1 791 donne la liberté à toute personne d’exercer la fon oix et le recourt au PAGF î OF louage d’ouvrage est un ancêtre très lointain du Droit du Travail, ans ce contrat le principe est que chacun est sur un point d’égalité (employeur/employé). Le principe est l’autonomie de la volonté avec peu de contraintes. Dans le code civil, à chaque fois qu’il y a un doute, c’est l’employeur qui a raison. Ce contrat va être utilisé pendant très longtemps car la législation sociale va mettre du temps à se développer.

La 1ère loi de législation sociale date de 1840, époque des premières industries, les filiations. Elle améliore les conditions des travailleurs mais est surtout là pour faire progresser le rendement en évitant ? l’employeur la perte de main d’œuvre. Le taux de mortalité était très élevé. La loi du 21 mars 1884 : loi WAMDECK-ROUSSEAU rend licite la liberté syndicale, avant cette loi les personnes se réunissant dans un cadre professionnel étaient emprisonnées. Des mouvements vont pousser le gouvernement à prendre des lois sociales.

Loi 1906, création du ministre du travail. Le code du travail a été promulgué entre 1910 et 1927. Ça signifie qu’on n’applique plus aucunes règles civiles et qu’on a assez de loi pour avoir fait un corpus autonome. Il faut attendre la IVème république pour renouer avec les lois sociales (sous le régime de vichy) On constitue un service de sécurité sociale pour assurer les salariés contre les maladies de vieillesse, maternité, accidents. Le droit de grève est un droit fondamental que l’on trouve dans la constitution de 46.

Dans les années 60, deux grandes avancées sociales Le salaire minimum, le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garantie) puis le SMIC On impose l’obligatio OF minimum, le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garantie) puis le SMIC On impose l’obligation de convention collective par branche collective par branche d’activité On va régler un certains nombres de conditions de travail qui vont ?tre identique dans chaque branches d’activités Ces conventions collectives sont conclues pas les représentants de salariés et d’employeur de cette branche.

C’est-à-dire les syndicats des deux parties. L’objectif est de négocier pour éviter les greves générales, qui paralysent l’économie française. Il faut attendre 1981 pour avoir les prochaines avancées sociales : apparition de la 5ème semaine de congés payés ainsi que 39E de travail par semaine. En 2004, on procède à la recodification du code du travail. On refait la codification des articles, le plan change également. On fait out ça à droit constant. Celui qui est chargé de la recodification n’est pas législateur, donc il n’a pas à faire du droit.

La nouvelle codification pour la partie législative rentre en vigueur le 1 Mai 2008. A partir de 2008, l’ensemble du code est rentré en vigueur. Un code en 8 parties. 3) LE DROIT NATIONAL ET LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL On distingue d’un côté les sources qui émanent de l’Etat et de l’autre, les sources émanant des professionnels eux même. Source Etatique La constitution de 1958 a repris le préambule de la IVème où se trouve énumérer des principes fondamentaux. Certains intéressent le droit du travail. On va en aborder 3 .

La liberté syndicale : tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par m’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix Le droit de grève : il s’exer par m’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix Le droit de grève : il s’exerce dans le cadre des lois qui le règlemente, à partir de 1946, la grève devient légale. Le droit à la participation : tout salarié participe à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises par pintermédiaire de ses délégués

A la constitution s’ajoute la jurisprudence du conseil constitutionnel Le domaine législatif est régit par l’article 34 de la constitution. Le législateur est compétent pour modifier les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale. pour le reste, cela relève de la matière règlementaire, régit par l’article 37 de la Constitution On y trouve les décrets, les arrêts ministériels et les circulaires d’application La jurisprudence de la Cour de Cassation et particulièrement les chambres sociales de la Cour de Cassation.

En première instance e conseil des Prud’hommes (pas des juges de profession). Sources professionnelles Il y en a de plusieurs catégories • Accords/conventions collectifs de travail. Le droit du travail est en grande parti négocié par les partenaires sociaux. Ce sont eux qui négocient des accords applicables… ils servent à améliorer les conditions de vie de travail ainsi que la protection sociale (maladie, maternité, chômage). L’ensemble des dispositions se trouvant dans le code du travail peuvent faire l’objet d’une amélioration pas des accords collectives.

Ces derniers s’imposent aux entreprises ayant signé l’accord. RI (règlement intérieur de l’entreprlse), c’est un acte juridique unilatéral car il est seule PAGF s OF l’accord. RI (règlement intérieur de l’entreprise), c’est un acte juridique unilatéral car il est seulement élaborer par le chef d’entreprise et s’imposent à tous les salariés. On y trouve généralement les sanctions disciplinaires, horaires d’ouverture/fermeture, conditions de sécurité.. Usages. Ils sont de moins en moins nombreux, soit ils sont intégrés dans le droit du travail ou soit dans une convention collective.

Une pratique régulière plus ou moins ancienne, onstante, fixe et dont ceux qui s’y soumettent croient en son caractère obligatoire. Cette pratique devient une norme juridique. C’est un avantage pour les salariés. Pour pouvoir supprimer ces avantages, le chef d’entreprise devra suivre une procédure particulière. 4) LES CARACTÉRISTIQUES DU DROIT DU TRAVAIL Le droit du travail s’est détacher du droit civil, c’est un droit avec de fortes particularités et son essence même est d’être protecteur des salariés.

C’est un droit qui va déroge complétement aux droits commun, les lois sociales se sont empilés les unes sur les autres, les syndicats ont grandement ontribué à cette orientation du droit du travail. C’est un droit qui évolue rapidement, instable car elle sert d’instrument au gouvernement. Cest un instrument de politique publique, et forcement les gouvernements utilisent le droit du travail sur la politique économique. Il évolue aussi avec les changements technologiques qui peuvent influer sur l’organisation du travail, la sécurité au travail, sur les formes de contrats de travail et d’emplols.

Cest le droit qui se modifie le plus. C’est un corps de règles impératives qui constitue une protection mini modifie le plus. inimale du salarié, les règles impératives sont contrôlés, avec si besoin une sanction pénale à la clé. Ce sont des règles obligatoires auxquelles on ne peut pas déroger. Elles constituent l’ordre publique (Exemple type : loi pénale). En droit pénal il est possible de déroger aux règles impérative, la dérogation est admise toute fois ci elle a pour objet la protection du salarié. Cest pour cela que l’on peut passer des conventions collectives.

Le droit du travail est un droit répressif car les garanties minimales qui y sont inscrite, sont souvent assorties de sanctions pénales en cas de violation. La sanction pénale étant la contravention mais cela peut également aller jusqu’? l’emprisonnement. La personne qui est censé contrôler sa bonne application est l’inspecteur du travail. Le droit du travail va avoir à régler des rapports individuels et collectifs, on va donc avoir des sources juridiques qui peuvent se superposées (contrat du travail/ accords collectifs). Un salarié est soumis à des sources du travail varié. Autant dire que le droit du travail est complexe.

LES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL PARTIE I : LA PERIODE PRECONTRACTUELLE CHAPITRE : LE RECRUTEMENT La phase de recrutement est la phase la plus courte, la moins encadrée ; car elle laisse la liberté de choix à l’employeur. C’est d’éviter toutes mentions discriminatoires de l’employeur. Les procédures de recrutement doivent être envisagés par l’employeur après avoir en informer les représentants du personnel partir de 11 salariés il y a un délégué du personnel qui es 7 OF informer les représentants du personnel -A partir de 1 1 salariés il y a un délégué du personnel qui est élu.

A partir de 50 salariés, il y a en plus un comité d’entreprise ainsi qu’un CHSCT. Ils sont tous ?lus. 1/ LA LIBERTÉ DE RECRUTEMEN Il n’est pas toujours facile de contrôler cette phase de recrutement et d’éviter que l’employeur aille sur le terrain de la vie privée lorsqu’il pose un certains nombres de questions à ce futur salarié. Il est libre d’utilisé les moyens qu’il souhaite pour analyser ce candidat. Il faut veiller à ce que cette liberté ne mène pas à des abus. Les intentions doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi concerné.

L’employeur doit éviter ? poser des questions personnelles, si c’est le cas le salarié n’est en aucun cas obliger de répondre. En revanche les questions sur la formation, les diplômes, les stages du candidat doivent obtenir des réponses de bonne foi. Des fausses informations sur la formation sont constitutives d’un dol. Les employeurs peuvent utiliser des moyens pseudo-scientifiques (graphologie, astrologie… ). Ces méthodes parfois contester sont très rependues afin d’éviter un mauvais recrutement. L’échec d’un recrutement coute cher.

La cour de cassation laisse une grande liberté ? l’employeur et l’employeur à tout intérêt à ne pas expliquer les raisons du refus des candidats non embauchés. Si l’employeur ppuie sa décision en prenant appui sur la vie privé du candidat où sur des motifs discriminatoire il est passible de sanction en plus de dommage et intérêts. On trouvera dans la jurisprudence beaucoup d’arrêts basés sur la discrimination. 2/ L’ENCADREMENT JURIDIQUE 8 OF jurisprudence beaucoup d’arrêts basés sur la discrimination. / L’ENCADREMENT JURIDIQUE DU RECRUTEMENT Ily a peu de textes sur cela. Un article du code de travail impose une obligation de pertinence et de transparence en matière de méthodes et de technique d’aide au recrutement. L’intérêt de cet article est de savoir les méthodes d’évaluation pour le erner. Les candidats doivent en être informés par le recruteur et doivent pouvoir connaître leur résultat. L’article L 2313-2 Cade du Travail permet aux délégués du personnel de procéder à une enquête rapide pour vérifier les informations demandées aux candidats.

L’intérêt et d’éliminer tout ce qui peut paraitre comme abusif, les délégués du personnel doivent en être au courant. S’aglssant de discrlmlnation, il y a des autorités qul sont créés auprès des ministères pour contrôler et donc lutter contre les discriminations. Elles sont attachés ministère du travail. CHAPITRE 2 LES FORMALITEES CONTRACTUELLES 1/ LA DÉCLARATION PRÉALABLE D’EMBAUCHE pour embaucher quelqu’un il faut d’abord avertir l’organisme de protection sociale (Pôle emploi). C’est une déclaration préa able qui doit être réalisé, quel que soit roffre d’emploi, le type de contrat.

Si cette étape n’est pas réalisée, l’employeur est passible d’une sanction pénale de 5ème classe et en plus il peut être sanctionné de travail clandestin 2/ LA PROMESSE D’EMBAUCHE C’est la promesse d’embaucher le candidat en précisant les conditions du contrat de travail, la nature du poste occupé insi que la date d’entrée dans l’entreprlse. Sil n’y a pas toutes ces conditions, il ne s’agit pas d’une promesse d’embauche. Si l’employeur PAGF OF S’il n’y a pas toutes ces conditions, il ne s’agit pas d’une promesse d’embauche.

Si l’employeur change d’avis et honneur pas sa promesse, cela sera considérer comme un licenciement abusif. Le salarié à droit à des droits indemnitaires. 3/ LA CONTRACTUALISATION DE L’EMBAUCHE LUE par le biais d’une directive de 1991 oblige l’employeur ? fournir un écrit pour informer le salarié des conditions de travail applicable. Liemployeur peut directement fournir au salarié son ontrat de travail dès lors qui l’embauche, il peut lui fournir une lettre d’engagement le jour de l’embauche. Il peut également choisir d’autres documents, il n’y a pas de document imposé.

L’employeur peut également fournir la déclaration préalable d’embauche. 4/ LA DÉCLARATION D’EMBAUCHE Il s’agit d’une déclaration unique qui a pour vocation de simplifier l’embauche, notamment les mesures administratives qui accompagnent l’embauche. Cette déclaration est devenue obligatoire et généralisé à partir d’avril 1988. A) LES EMPLOYEURS CONCERNÉS Cette déclaration est faite par remployeur auprès des organismes ociaux lorsqu’il embauche un salarié qui relève du régime générale de la sécurité social ou salarié agricole.

Ne sont pas concerné ici, les travailleurs à domicile employé par un particulier B) FORMALITÉS REGROUPÉS Elle permet d’immatriculer le salarié embauché à la Sécu. La déclaration unique permet également de communiquer ? l’URSSAFF qu’une embauche a été faite. Elle sert à affilier le salarié à l’assurance chômage ainsi qu’informer pole emplois si un chômeur est embauché. C) LA PORTÉE DE CETTE DÉCLARATION Cette déclaration va surtout être le point de départ d’